Nếu ai đó hỏi bạn về loại xe bạn muốn lái hoặc nhãn hiệu thiết kế mà bạn muốn mặc, có lẽ bạn đã có một ý tưởng khá hay về sự lựa chọn lý tưởng của mình. Nhưng còn loại công ty bạn muốn làm việc thì sao? Giống như thương hiệu quyết định lựa chọn mua hàng của chúng ta, thương hiệu nhà tuyển dụng quyết định loại ứng viên muốn làm việc cho bạn.
Thay vì đọc các bài đánh giá trực tuyến, các ứng viên tìm việc đang xem xét những gì nhà tuyển dụng tiềm năng của họ phải cung cấp và những gì làm cho một công ty nổi bật. Như một vũ khí bí mật để tuyển dụng những ứng viên chất lượng hơn, các công ty sáng tạo đang dành thời gian và nguồn lực để xây dựng một chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tuyệt vời.
Trong bài đăng này, hãy tìm hiểu thương hiệu nhà tuyển dụng là gì, tại sao nó lại có ý nghĩa, giá trị đề xuất của nhà tuyển dụng là gì, cách đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng và cách bắt đầu xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
Thương hiệu nhà tuyển dụng là gì?
Thương hiệu nhà tuyển dụng là danh tiếng của công ty như một nơi để làm việc, công ty được nhìn từ con mắt của một nhân viên chứ không phải khách hàng. Đó là điều khiến một công ty mong muốn được làm việc và khả năng tuyển dụng và giữ chân những nhân viên tuyệt vời.
Công ty của bạn có thương hiệu nhà tuyển dụng không? Cho dù bạn đang tích cực làm việc đó hay không, công ty của bạn đang xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mỗi ngày.
Một câu hỏi quan trọng hơn được đặt ra – tại sao công ty của tôi cần xây dựng thương hiệu cho nhà tuyển dụng?
Ngày nay việc làm thuê thật khó. Tỷ lệ thất nghiệp ở các nước phát triển ngày càng thấp hơn theo từng năm, với 3,9%. Số lượng việc làm ngày càng tăng, trong khi số người nộp đơn không theo kịp tốc độ.
Điều này đặc biệt đúng đối với các vai trò CNTT kỹ thuật hơn. Ví dụ: dự đoán sẽ có mức tăng trưởng 36% trong vai trò nhà phát triển ứng dụng vào năm 2026, nghĩa là sẽ cần hơn 250.000 nhà phát triển mới trong vòng chưa đầy một thập kỷ kể từ bây giờ – quy mô của một thành phố nhỏ hơn.
Làm thuê cũng tốn kém. Tùy thuộc vào quốc gia, ngành, vị trí và thâm niên, việc thuê một nhân viên mới sẽ khiến bạn mất khoảng từ 4.000 đến 7.000 đô la.
Việc thuê mướn rất tốn thời gian. Thời gian trung bình để điền vào một vai trò là 43 ngày.
Bạn cần giữ những nhân viên tuyệt vời. Theo nhiều ước tính khác nhau, việc mất đi một người quản lý cấp trung sẽ khiến bạn mất tới 100% lương hàng năm của họ.
Tất cả những vấn đề này có thể được giải quyết với thương hiệu nhà tuyển dụng tuyệt vời.
Ai chịu trách nhiệm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng?
Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào quy mô của công ty và nhân lực hiện có. Các công ty lớn hơn có thể giao nhiệm vụ này cho các nhóm như nhân sự, tiếp thị và truyền thông, mỗi nhóm sẽ góp phần vào việc một công ty được các ứng viên tiềm năng nhìn nhận như thế nào.
Trong các công ty nhỏ hơn và các công ty khởi nghiệp, Giám đốc điều hành là người truyền bá thương hiệu của chính họ và họ cũng phụ trách thương hiệu của nhà tuyển dụng.
Cuối cùng, động lực thúc đẩy thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty bạn chính là nhân viên của họ. Kinh nghiệm, lời chứng thực và đánh giá của họ là những gì tạo nên một thương hiệu nhà tuyển dụng thực sự tuyệt vời. Trong khi các đội ngũ quản lý và nhân sự có thể truyền bá những lời nói về trải nghiệm xuất sắc tại nơi làm việc, thì điều đó cần được nhân viên hoan nghênh trực tiếp.
ROI của một thương hiệu nhà tuyển dụng tuyệt vời
Bên cạnh việc thu hút nhân tài tốt hơn, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng xuất sắc có thể mang lại kết quả hữu hình và lợi tức đầu tư vượt trội. Ví dụ: gã khổng lồ điện thoại di động nổi tiếng Ericsson đã triển khai một loạt hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng vào năm 2016. Một số hoạt động trong số này bao gồm đại tu hoàn toàn trang web nghề nghiệp của họ, cải thiện chiến lược truyền thông xã hội và các sáng kiến vận động nhân viên. Trong vòng chưa đầy một năm, họ đã có thể tăng số lượng người được giới thiệu thuê từ 13% lên 35%. Hơn nữa, họ đã giảm được 70% chi phí cho mỗi lần thuê.
Một công ty công nghệ khác, GE, đã tung ra một loạt quảng cáo truyền hình để thu hút những người thuộc thế hệ millennials và đảm nhận nhiều vai trò của nhà phát triển hơn. Trong một trường hợp không thành công, chiến dịch đã thu hút thêm 66% số người nộp đơn vào trang web nghề nghiệp của GE.
Trường hợp điển hình: Google
Không có gì bí mật khi Google nổi tiếng là một nơi tuyệt vời để làm việc. Điều này rất ít liên quan đến khoản bồi thường bằng tiền hoặc quyền khoe khoang khi nói rằng bạn làm việc cho Google. Công ty đã có được danh hiệu nhà tuyển dụng đáng mơ ước bằng cách sử dụng một số chiến thuật xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng rất thông minh.
Ví dụ: nhân viên tại Google có các bữa ăn và đồ ăn nhẹ miễn phí tại văn phòng, với bia và rượu được phục vụ vào các ngày thứ Sáu. Bạn có thể mang theo thú cưng của mình đến nơi làm việc và nhiều văn phòng của Google có phòng tập thể dục ngay trong khuôn viên. Bên cạnh số ngày nghỉ phép dồi dào, còn một điều nữa – Google tặng cho đối tác của một nhân viên đã qua đời 50% tiền lương của họ trong 10 năm tới.
Có thể bạn đang nói, Google dễ dàng cung cấp những đặc quyền này, là công cụ tìm kiếm khổng lồ và có ngân sách hầu như không giới hạn.
Kính gửi Toggl Hire, tôi làm cách nào để xây dựng thương hiệu cho người sử dụng lao động của mình trong một công ty khởi nghiệp năm người với ngân sách eo hẹp?
Chúng tôi sẽ đạt được điều đó trong một phút, bởi vì chính chúng tôi đã ở đó. Trước tiên, hãy thảo luận về một khái niệm quan trọng khác.
Đề xuất Giá trị của Nhà tuyển dụng là gì và làm thế nào để đo lường nó?
Bất kể bạn đang ở trong ngành nào, công ty của bạn phải có USP – điểm bán hàng duy nhất. Đây là yếu tố sẽ khiến khách hàng chọn bạn thay vì đối thủ cạnh tranh, giá trị mà bạn mang lại cho thị trường.
Tương tự, đề xuất giá trị của nhà tuyển dụng hoặc EVP là điều khiến bạn trở nên độc nhất trong mắt nhân viên tiềm năng. Nói cách khác, đó là một tập hợp các giá trị đã được thiết lập để khiến bạn trở thành nhà tuyển dụng đáng mơ ước trong mắt các ứng viên tiềm năng.
Theo Gartner, có năm yếu tố của EVP:
- Cơ hội. Có bao nhiêu cơ hội để ứng viên phát triển và thăng tiến sự nghiệp trong tổ chức của bạn?
- Con người. Người quản lý, đồng nghiệp, trưởng nhóm tốt như thế nào và bầu không khí chung giữa các đồng nghiệp là gì?
- Tổ chức. Xếp hạng toàn bộ công ty của bạn trên thị trường và với sản phẩm / dịch vụ của bạn như thế nào?
- Công việc. Mức độ hoàn thành và thách thức các nhiệm vụ công việc đối với vị trí đó như thế nào? Công ty cung cấp loại cân bằng giữa công việc và cuộc sống nào?
- Phần thưởng. Các ưu đãi tài chính cho vị trí là gì? Công ty có quỹ đặc biệt cho bảo hiểm y tế, nha khoa và hưu trí không? Có bao nhiêu ngày nghỉ phép và được trả lương?
Không phải ngẫu nhiên mà phần thưởng lại chiếm vị trí cuối cùng trong danh sách. Trước hết, hãy lưu ý rằng đối với nhiều ứng viên, tiền lương không phải là động lực mạnh nhất hoặc duy nhất. Trên thực tế, một nghiên cứu thú vị của Korn Ferry chỉ ra rằng lý do số một khiến mọi người thay đổi công việc trong năm 2021.
Nói cách khác, chỉ cần cung cấp nhiều tiền hơn có thể là một mẹo nhỏ, nhưng với phần lớn nhân viên thì không. Mặt khác, cung cấp một môi trường làm việc thú vị hơn và một nền văn hóa tuyệt vời sẽ mang lại kết quả lâu dài tốt hơn nhiều.
Lưu ý: đặc biệt là với các vị trí như nhà phát triển, cầu nhiều hơn cung, nhà tuyển dụng thường cố gắng lôi kéo các ứng viên với mức lương lớn. Trên thực tế, điều tạo nên sự khác biệt là các đặc quyền như làm việc linh hoạt, từ xa và ngày nghỉ phép không giới hạn.
Cách đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng
Công ty của bạn mong muốn làm việc như thế nào? Đây là một câu hỏi thay thế – một đoạn dây dài bao nhiêu?
Câu trả lời cho cả hai câu hỏi là – nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Nhưng không giống như một chuỗi, bạn không thể đo lường chính xác thương hiệu nhà tuyển dụng. Không có biện pháp đo lường hiệu quả nào để sử dụng và nói rằng công ty X có thương hiệu nhà tuyển dụng cao hơn công ty Y.
Tuy nhiên, có những số liệu khác mà bạn có thể theo dõi và gián tiếp xác định thương hiệu nhà tuyển dụng của mình.
Số lượng ứng viên đã nộp đơn. Có lẽ cách dễ nhất để đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ đơn giản là nó thu hút được bao nhiêu ứng viên bằng quảng cáo tuyển dụng. Để tham khảo, số lượng ứng viên trung bình mỗi lần mở là 250, theo ERE.
Chất lượng ứng viên được ứng tuyển. Được phép, đây là một chỉ số khác mà bạn không thể đo lường trực tiếp. Nếu buổi khai trương của bạn thu hút 1000 người nộp đơn nhưng chỉ có 10 người trong số họ đủ tiêu chuẩn, điều đó có nghĩa là chỉ 1% ứng viên phù hợp. Bạn có thể đo lường điều này bằng số lượng ứng viên được gọi đến để phỏng vấn.
Như thống kê của ERE cho thấy, 4 đến 6 trong số 250 ứng viên sẽ được gọi để phỏng vấn. Điều này có nghĩa là bạn nên đặt mục tiêu có đủ ứng viên chất lượng để bạn có thể gọi hơn 2% trong số họ tham gia phỏng vấn.
Thời gian ở công ty. Nếu công ty của bạn có thương hiệu nhà tuyển dụng tuyệt vời, thì điều đó rất đáng để ở lại. May mắn thay, chỉ số này khá dễ tính – chỉ cần lấy thời gian trung bình mà nhân viên của bạn đã dành cho công ty của bạn và xem bạn tích lũy như thế nào. Theo nghiên cứu của Cục thống kê lao động từ năm 2018, thời gian trung bình dành cho một công việc của người lao động Hoa Kỳ là 4,3 năm.
Chi phí cho mỗi lần thuê. Một trong những thước đo tuyển dụng cần thiết nhất, đây là số tiền chi tiêu để thực hiện mỗi lần tuyển dụng mới. Thương hiệu của nhà tuyển dụng càng tốt thì càng cần ít tiền hơn để thu hút những người mới thuê. Theo báo cáo năm 2017 của SHRM, số tiền này là $ 4,425.
Các cuộc khảo sát. Còn cách nào tốt hơn để tìm hiểu về thương hiệu chủ nhân của bạn hơn là hỏi chính nhân viên của bạn? Một trong những cách tiết kiệm chi phí nhất là tạo một cuộc khảo sát và (ẩn danh) hỏi nhân viên của bạn cảm nhận của họ về thương hiệu của công ty họ. Bạn có thể sử dụng khảo sát Sparkbay cho mục đích này.
Khảo sát kinh nghiệm ứng viên. Bạn có muốn đảm bảo rằng bạn sẽ nhận được nhiều ứng viên hơn khi thời gian trôi qua không? Cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn là một cuộc chơi dài hơi, trong khi cải thiện trải nghiệm của ứng viên dễ dàng hơn nhiều. Theo nghiên cứu, 60% ứng viên có kinh nghiệm ứng viên kém (một điểm đáng tự hào đối với chúng tôi khi đó là 90% ứng viên của chúng tôi yêu thích trải nghiệm Toggl Hire!), Vì vậy đây là một lĩnh vực cần được quan tâm đúng mức. Tìm hiểu xem ứng viên nghĩ gì về quy trình tuyển dụng của bạn trong một cuộc khảo sát ẩn danh – dữ liệu bạn thu thập được sẽ rất quý giá cho những cơ hội mới.
Nghe phương tiện truyền thông xã hội. Khách hàng và người hâm mộ bình luận gì về các kênh truyền thông xã hội của bạn? Chú ý đến các bài đăng của bạn và nhận xét của họ, đặc biệt là những người xung quanh việc tuyển dụng cho các vị trí mới. Các ứng viên tiềm năng có thể và sẽ nhận bất kỳ nhận xét tiêu cực nào.
Đánh giá trên các trang web có liên quan. Mặc dù bất kỳ ai cũng có thể để lại nhận xét trên mạng xã hội, nhưng các bài đánh giá từ các trang web liên quan đến nhân sự có sức nặng hơn.
Xem qua hồ sơ của bạn trên Glassdoor, Indeed, Vault, LinkedIn và các trang web khác và xem những nhân viên trước đây nói gì về việc làm việc cho bạn, vì các ứng viên có khả năng cao sẽ duyệt qua hồ sơ của bạn trước khi nộp đơn.
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn
Với mức độ lớn của một nhiệm vụ, bạn có thể đang đấu tranh để tìm một nơi để bắt đầu với việc xây dựng thương hiệu cho nhà tuyển dụng của mình. Dưới đây là một số điều bạn nên làm ngay lập tức để có được kết quả rõ ràng.
Làm sống động phương tiện truyền thông xã hội của bạn. Mặc dù phạm vi tiếp cận không phải trả tiền đang trở nên tồi tệ hơn hàng năm trên các nền tảng như Facebook, nhưng điều bắt buộc là phải có mặt. Với khoảng một nửa tổng dân số thế giới sử dụng mạng xã hội ngày nay, rất có thể có rất nhiều ứng viên tuyệt vời đang theo dõi công ty của bạn.
Hãy nhớ rằng một lần cập nhật trạng thái trong hai tuần và một bài tweet mỗi ngày là phương tiện truyền thông xã hội tương đương với cơn sốt lăn lộn trên mạng xã hội. Không có sự hiện diện trên mạng xã hội báo hiệu cho ứng viên rằng công ty không có gì để đăng hoặc không có chiến lược truyền thông xã hội, cả hai đều là dấu hiệu đỏ cho bất kỳ ai đang tìm kiếm một nơi làm việc tuyệt vời.
Sử dụng các nền tảng để giới thiệu nơi làm việc của bạn – và những người đứng sau nó. Thể hiện một dự án, một sự kiện mà bạn đã tham gia, các buổi xây dựng nhóm, các tình huống công việc hàng ngày, bất cứ điều gì có vẻ thú vị đối với một ứng viên tiềm năng. Đánh giá một số con số và tìm các kênh tốt nhất để tương tác và bắt đầu đăng.
Xử lý các nhận xét và đánh giá tiêu cực. Với sự hiện diện ngày càng tăng của các phương tiện truyền thông xã hội, các bình luận. Thật không may, không phải tất cả chúng đều sẽ là những lời tán dương và khen ngợi. Điều đầu tiên không nên làm là xóa bình luận, vì người dùng có thể chuyển sang kênh khác và bày tỏ suy nghĩ của họ. Điều thứ hai bạn không nên làm là để lại những bình luận tiêu cực chưa được trả lời.
Có một khiếu hài hước tuyệt vời cũng hữu ích.
Nếu các bình luận tiêu cực không được trả lời, điều này thường giống như một thỏa thuận im lặng đối với bất kỳ ai đang xem, kể cả các ứng cử viên. Một lời giải thích đơn giản, một lời xin lỗi hay một vài lời tử tế có thể làm nên điều kỳ diệu trong việc thay đổi suy nghĩ của người đọc. Không cần phải nói, tấn công một bình luận tiêu cực với nhiều tiêu cực hơn là bất cứ điều gì nhưng hiệu quả.
Tạo một quảng cáo việc làm tuyệt vời. Điểm liên hệ đầu tiên của các ứng viên với công ty của bạn là quảng cáo việc làm, vì vậy hãy làm cho nó có giá trị. Điều này không có nghĩa là nó phải là một thứ gì đó ngoài thế giới này – một sự phá vỡ đơn giản khỏi khuôn là quá đủ. Ví dụ, bạn có thể đưa quảng cáo ra khỏi bảng tuyển dụng và đăng chúng trên phương tiện truyền thông xã hội. Bạn sẽ nhận được nhiều sức hút hơn, vì bạn có thể nhắm mục tiêu quảng cáo cho những đối tượng rất cụ thể.
Chia sẻ kiến thức với cộng đồng. Nếu bạn rất am hiểu về một chủ đề nào đó, tại sao không cho đi một số kiến thức đó? Miễn là bạn không cung cấp bất kỳ thông tin nào có thể có lợi cho sự cạnh tranh của mình, bạn đang thể hiện phương pháp, đạo đức làm việc và tiêu chuẩn của mình và trên hết, nói rằng bạn có điều gì đó để dạy người khác.
Trường hợp cụ thể – Ahrefs. Bên cạnh việc có một sản phẩm tuyệt vời, blog của họ còn chứa đầy vàng ròng về cách cải thiện SEO và tiếp thị nội dung của bạn, với nhiều ví dụ từ thực tiễn của chính họ.
Họ cũng có một nhóm Facebook tuyệt vời, nơi nhân viên của công ty trả lời các câu hỏi và bắt đầu thảo luận – đây là một gợi ý khác để thực hiện.
Biến nhân viên thành đại sứ thương hiệu. Có rất ít điều khuyến khích các ứng viên nộp đơn hơn là một nhân viên hiện tại nói tốt về nhà tuyển dụng của họ. Khi bạn đang truyền đạt đề xuất giá trị của nhà tuyển dụng, hãy đảm bảo bao gồm các tài khoản chính chủ từ nhân viên của bạn – trải nghiệm thực tế là động lực tuyệt vời cho các ứng viên tiềm năng.
Cuối cùng, bạn có thể tạo học bổng mang tên công ty của mình bằng ứng dụng học bổng. Bạn không chỉ làm được nhiều việc tốt hơn và nhận được lợi ích về thuế (ở một số quốc gia nhất định) mà còn có thể thu hút được những tài năng mới thông qua các hiệu ứng PR của học bổng.
Sự kết luận
Bất kể quy mô công ty của bạn và nhu cầu của bạn về tài năng mới, tất cả các công ty thành công đều cần đầu tư thời gian và tiền bạc vào việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Khi tỷ lệ thất nghiệp thấp hơn và số lượng vị trí trống tăng lên, chỉ những công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng vững chắc mới có thể thu hút, thuê và giữ chân những nhân tài hàng đầu.
